La Sincronización Vocal


23/03/2012

GENERAR UN CLIMA DE CONFIANZA MEDIANTE RAPPORT

«Si lo que vas a decir no es más bello que el silencio: no lo digas».
Proverbio árabe
«No tenía miedo a las dificultades: lo que la asustaba era la obligación de tener que escoger un camino. Escoger un camino significaba abandonar otros».
Paulo Coelho (1947-?) Escritor brasileño.
«Si ya sabes lo que tienes que hacer y no lo haces entonces estás peor que antes».
Confucio (551 AC-478 AC) Filósofo chino.
Las palabras son importantes: mucho más en PNL, teniendo en cuenta que la sincronización vocal puede generar un clima de confianza mediante rapport. Sabemos que el rapport es crear sintonía, adoptando gestos, actitudes, estados de ánimo y posturas de nuestro interlocutor. El rapport es hermano de la empatía, la cual, permite un entendimiento sólido entre dos personas hasta tal punto que es mucho más que simpatía, en el sentido que ésta es la capacidad de conectarse a otra persona y responder adecuadamente a las necesidades del otro, compartiendo sus sentimientos. En este sentido, podemos añadir que la simpatía es hermana, a su vez, del acoplamiento, esto es, cuando el pensamiento se acopla a la nueva información y es capaz de ejecutar programas de sincronización cada vez más complejos, que permiten atender todos los aspectos del cambio, tales como la comunicación, la atención, la conciencia acrecentada, determinados todos ellos por el contacto.
Cuando este contacto es verbal, hablamos de sincronización vocal dentro del modelamiento.  Todo el tiempo hacemos modelados inconscientes.  Pero, ¿qué es modelamiento?
Modelamiento
El ejemplo más sencillo de modelamiento, es: “Lo que una persona hizo, cualquier otra lo puede hacer”. El modelamiento tiene sus bases en la conducta humana. Con lo cual, el modelamiento es un modelo de comunicación interpersonal que se ocupa fundamentalmente de la relación entre aquello que quieres cambiar y lo que alcanzas a modificar. En el primer caso, tomamos conciencia que queremos cambiar, pero aún no hemos cambiado. Mientras que, en el segundo, lo que alcanzas a modificar, es lo que has conseguido, el cambio. Así, por ejemplo, tenemos cuatro niveles del aprendizaje:
1) Incompetencia Inconsciente (II). No sabemos que no sabemos. Así, de niños, no tenemos conocimiento que podemos caminar.
2) Incompetencia Consciente (IC). No sabemos que sabemos. Descubrimos que podemos caminar y queremos aprender a hacerlo.
3) Competencia Consciente (CC). Sabemos que sabemos. Mejoramos y comenzamos a caminar.
4) Competencia Inconsciente (CI). No sabemos que somos competentes. Pasado un tiempo, caminamos sin darnos cuenta que lo hacemos.
En esta última fase del aprendizaje del conocimiento, cabe que entremos en una “zona de confort” que nos lleva nuevamente al inicio del círculo, a la Incompetencia Inconsciente o el no saber llevar nuestros asuntos a buen término. Por lo que, preconizo que es necesario ofrecer feed-back a la etapa anterior, que nos recuerde que lo hemos conseguido anteriormente; y ello nos motiva a intenarlo de nuevo con probalidades de éxito. A partir de aquí, tenemos dos vías o sistemas:
a) Sistema Tradicional o Académico. Que tradicionalmente consiste en realizar nuevamente todo el circuito, por lo que entraríamos en un “círculo vicioso”, el cual, cada vez lo realizamos a mayor velocidad porque cada vez aprendemos a hacerlo mejor.
b) Sistema Funcional. No obstante, según mis últimas investigaciones en Liderazgo, Coaching e Inteligencia Emocional, cabe volver simplemente a nuestra etapa anterior, de Competencia Consciente, hasta que entremos nuevamente en la “zona de confort” y ofrecer feed-back nuevamente. Y así sucesivamente. Con ello nos “ahorramos” dos pasos y el aprendizaje se acelera considerablemente. Así, por ejemplo, actualizándonos en conocimientos (a través del “¿Qué?”)  que ejecuten nuevas habilidades (mediante el desarrollo del ¿Cómo?). Por lo que hace falta una buena dosis de motivación o deseo de hacer las cosas (teniendo en cuenta el ¿Para qué?) .
Según entiendo, estos tres parámetros, conocimiento, habilidad y motivación, tienen el punto de partida en la motivación. Si un individuo no tiene nuevas habilidades para hacer cosas creativas, puede capacitarse adquiriendo los conocimientos suficientes para llevar a cabo tal capacidad o habilidad. Pero si no tiene motivación para adquirir nuevos conocimientos por los que pueda adquirir esas nuevas habilidades, no consigue ni lo uno ni lo otro y entra en obsolescencia. Así, el individuo tiene mucha motivación, pero ninguna habilidad o siquiera conocimiento. Puede suceder que el individuo tenga mucho conocimiento, pero no lo pone en práctica; por tanto, no ejecuta ninguna habilidad por falta de motivación. Igualmente, el individuo puede tener mucha habilidad, pero ninguna motivación para adquirir conocimientos nuevos y queda igualmente obsoleto. En el mismo sentido, el individuo puede tener mucha habilidad y mucho conocimiento, pero le falta motivación para lo uno y lo otro. O puede tener mucha habilidad y motivación, pero le falta conocimiento. O, en su caso, tener mucho conocimiento y motivación, pero no adquiere ninguna habilidad. Lo ideal de esta disciplina es el individuo 100% motivado, con 100% de conocimiento y ser 100% habilidoso.
Pero este tipo de “Superman” es meramente ideal; considero que no existe. En mi opinión, es cierto que cada individuo tiene un porcentaje del 100%, pero repartido en los tres parámetros indicados, independientemente de la proporción que tenga en cada uno de ellos. Con lo cual, tenemos muchos individuos diferenciados que poseen habilidades sociales y habilidades personales distintas en grado entre ellos mismos. Y me atrevería a profundizar aún más: estas diferenciaciones también se dan en cada individuo, ya que, por ejemplo, no siempre tenemos el mismo grado de motivación para desarrollar una habilidad concreta ni para adquirir nuevos conocimientos concretos. Como sostengo, los porcentajes se reparten en estos tres parámetros, referenciados. Así, por ejemplo, el individuo puede poseer un 35% de conocimiento, un 25% de habilidad y el 40% restante de motivación. Y este individuo puede ser contrastado social, personal y laboralmente con otro individuo que tenga los mismos porcentajes correlativos (o no) en dichos parámetros, pero seguramente diferentes: 35% de motivación, 25% de habilidad y 40% de conocimiento; o, en su caso, 40% de conocimiento, 25% de motivación y 40% de habilidad. Teniendo en cuenta las probalidades matemáticas, las variables hacen notar una gama desde individuos distintos en todo hasta individuos parecidos en algo muy puntual; pero nunca un individuo igual a otro e independientemente del ámbito social, laboral o personal en que se desarrolle.
¡Desde el respeto hacia el respeto, un cordialísimo saludo para todos y para todas!
RICARDO MARÍN TÄLERO
International Counseling
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